Seleção de Pessoal II

Na semana passada iniciei uma discussão sobre a seleção de pessoal onde destaquei a importância da utilização de Instrumentos de seleção que sejam válidos e confiáveis. Hoje, pretendo voltar a este ponto, pois considero que este um aspecto bastante desconhecido, envolto em boa dose de controvérsia e ao mesmo tempo um ponto nevrálgico de todo o processo.

Quando realizamos um processo seletivo buscamos levantar um conjunto de informações que permitam tomar uma decisão sobre qual candidato escolher. Essas informações não são aleatórias, elas precisam fornecer elementos que permitam diferenciar candidatos especificamente em relação à sua capacidade efetiva ou potencial de realizar um trabalho qualquer.  Assim, os instrumentos (técnicas/ferramentas) de seleção precisam estar afinados com este objetivo.  Cada instrumento (entrevistas, testes, simulações, referências...) tem uma característica muito particular, permite que um determinado tipo de informação seja levantada e tem limites muitos claros de utilização. A consequência lógica dessa situação é que nem todo instrumento de seleção serve ao meu propósito específico e que nem toda informação levantada é necessariamente relevante. Há ainda uma terceira questão extremamente importante, crítica e muitas vezes totalmente menosprezada: existem instrumentos que são utilizadas em processos seletivos que, na prática, servem para nada. Decidir qualquer coisa com base em sua utilização é igual a escolher aleatoriamente o resultado. No popular, é igual a dar um chute...

Neste ponto, a pergunta a ser respondida passa a ser: como escolher um instrumento de seleção? Que critérios utilizar? Em parte essa resposta já foi dada na semana passada, o primeiro passo é providenciar uma descrição detalhada daquilo que você quer alcançar na seleção. Quais são as características da pessoa a ser selecionada, qual o perfil, qual o conjunto de conhecimentos, habilidades e atitudes que o seu candidato precisa apresentar. Ainda que a análise do cargo seja importante neste processo, ela por si mesma não é capaz de atestar que um candidato com estas características terá um desempenho melhor do que outro qualquer no trabalho. Esta acurácia dos instrumentos de seleção é dada pela avaliação da sua validade preditiva. Ou seja, sua capacidade de estabelecer uma relação entre um preditor (um dado levantado pela seleção) e os comportamentos subsequentes que se quer que sejam observados no contexto de trabalho, um desempenho, independentemente de quais sejam eles. Assim, ao escolher um instrumento a pergunta que deve ser feita é: o que exatamente ele vai observar/medir e qual a sua relação com o que se espera que o candidato faça?

Uma segunda propriedade dos instrumentos de seleção é a sua confiabilidade, ou seja, sua capacidade de medir de forma consistente a mesma coisa, sob variadas condições. Ou seja, se um mesmo candidato produz resultados muito distintos em duas ocasiões diferentes, a confiabilidade desta medida (do instrumento) deve ser questionada. A mesma coisa pode ser dita quando dois aplicadores  diferentes, usando o mesmo instrumento em um mesmo candidato chegam a resultados bastante diferentes.  Aqui a questão é a ser feita é: o instrumento utilizado é valido?

Em resumo, se você está pensando em contratar novos empregados, e ainda não está rasgando dinheiro, estas são questões fundamentais que precisam ser respondidas antes do início do seu processo seletivo. Se você não tiver disposição de fazer estas perguntas, proponho o chute ou um sorteio, são formas mais baratas, rápidas e divertidas. A propósito, você acha que a grafologia ou a astrologia são técnicas válidas e confiáveis para serem utilizadas na seleção dos seus empregados?